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Los expertos definen el poder como el alcance del potencial de una persona para influir en el comportamiento, los valores, las creencias o las actitudes de otra persona. Para cuantificar el poder que uno tiene, se debe determinar la probabilidad de que una persona sea influenciada por otra. Hay una mayor posibilidad de que una persona sea influenciada por la persona con mayor poder. La influencia es el nivel de cambio que realmente ocurre en una persona como resultado de las tácticas de influencia impuestas por el influenciador. Las tácticas de influencia son los comportamientos que emplea el influencer para provocar cambios en la persona objetivo. Al contrario de lo que muchos creen, el poder y la influencia no están reservados únicamente a los líderes. Los seguidores también tienen el poder de influir en los líderes. El poder tanto de los líderes como de los seguidores puede verse afectado por situaciones y contingencias (Hughes, Ginnett, Curphy, 2012).

El poder y la influencia son las herramientas que utilizan las organizaciones para lograr sus objetivos a través de los recursos humanos. El poder se utiliza para influir en la actitud o el comportamiento de otra persona, para hacer que el comportamiento o la actitud de esa persona sean coherentes con la tarea a realizar. Hay cinco fuentes de poder que pueden estar disponibles tanto para los líderes como para los seguidores: poder legítimo, de recompensa, experto, de referencia y de información.

Fuentes de energía externas

El poder legítimo y el poder de recompensa, con su poder coercitivo mutuo, son fuentes externas de poder que emanan de una posición organizacional. El poder legítimo es una autoridad otorgada a una persona debido a la posición que ocupa en una organización. Tanto los empleados como los directivos pueden ser destinatarios de un poder legítimo derivado de la descripción de su puesto. El poder de recompensa es la autoridad que uno tiene sobre los recursos que se pueden usar para recompensar a otros con recompensas extrínsecas como bonos, aumentos y promociones. Las recompensas también pueden ser intrínsecas, lo que incluiría elogios y reconocimiento. El poder coercitivo es la autoridad para otorgar castigo, lo opuesto al poder de recompensa.

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Fuentes internas de fuerza

El poder experto es una fuente interna de poder que se origina en la persona. Se basa en los conocimientos o habilidades específicos que la organización considera valiosos y necesarios para lograr sus objetivos. Puede ser poseído tanto por seguidores como por líderes (McShane, Von Glinow, 2012). El poder del árbitro es otra fuente interna de poder que normalmente se encuentra en los líderes carismáticos. Este poder está representado por cualidades personales en el espectador que hacen que otros confíen, respeten y sigan al espectador de esas cualidades.

contingencias de poder

El poder en sí mismo no siempre es influyente. Cuatro contingencias que desempeñan un papel en la determinación de la medida en que las fuentes de poder pueden convertirse con éxito en influencia son la sustituibilidad, la centralidad, la discreción y la visibilidad. La sustituibilidad se refiere a la disponibilidad de alternativas que disminuyen el valor de la fuente authentic. Sigue el principio de la oferta y la demanda. La centralidad se refiere al impacto en la organización que causaría la ausencia del titular del poder. Cuanto mayor es el impacto, más influencia tiene el gobernante. La contingencia discrecional se aplica en la medida en que los tomadores de decisiones pueden tomar decisiones que no están reguladas y estandarizadas por procedimientos escritos. Si la política permite que la organización tome las mismas decisiones por las que el titular del poder es responsable, el titular del poder se vuelve menos valioso para la organización. La visibilidad se refiere a la conciencia, particularmente por parte de personas clave dentro de la organización, de los recursos que posee el titular del poder. Si nadie sabe que tiene los recursos que tiene, esos recursos no tienen valor para la organización y, por lo tanto, no ejercen ningún poder.

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referencias

McShane, SL, Von Glinow, MA (2012). comportamiento organizacional. McGraw-Hill Irwin. Nueva York, NY.

Hughes, RL, Ginnett, RC, Curphy, GJ (2012). Liderazgo que mejora las lecciones de Encounter séptima edición. McGraw-Hill Irwin. Nueva York, NY.

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Por Julieta

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