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Los gerentes pueden confiar en zanahorias o garrotes para recompensar o castigar a los empleados. Desafortunadamente, la mayoría de los gerentes no piensan mucho en cómo recompensan o castigan. En docenas de cursos de desarrollo de liderazgo que he realizado, les he preguntado a los líderes qué usan para motivar a sus empleados. La mayoría dice dinero. Cuando se les pide que piensen más profundamente sobre la motivación de los empleados, a menudo descubren que en realidad no han pensado mucho en lo que motiva a los empleados, y mucho menos en cómo lo hacen como gerentes.

Pocos han considerado que el tipo de recompensa equivocado puede tener el efecto contrario. Siempre les cuento la historia del mejor vendedor de una gran empresa farmacéutica donde yo trabajaba. Period el mejor que tenía la compañía. No solo lo recompensaron con bonificaciones, sino que también tenían muchos viajes de premio que los Representantes podían ganar trimestralmente, semestralmente y anualmente. ¡Prácticamente las ganó todas! Ganó viajes a lugares exóticos y emocionantes ciudades de todo el país. Yo estaba trabajando en ventas en ese momento. Lo visité para aprender más sobre su éxito. En nuestra visita me sorprendió cuando me dijo lo insatisfecho que estaba con la empresa y que pensaba irse.

Pronto supe por qué. Tenía un territorio grande y estaba constantemente «en el camino». También tuvo varios hijos pequeños. Si bien se dio cuenta de que tenía que viajar para tener éxito, no apreciaba el hecho de que la empresa esperaba que hiciera estos viajes elegantes casi cada 3 o 4 meses, lo que lo alejaba aún más de su familia. ¡Preguntó por qué no podían simplemente darle el dinero o recompensarlo con puntos de premio en lugar de obligarlo a alejarse de su familia! La gerencia nunca consideró si los tipos de recompensas que ofrecimos realmente motivaban a quienes las recibían. Lo mismo se aplica, si no más, cuando se trata de castigo. Cuando estoy trabajando en estudios de casos que involucran a empleados difíciles, los participantes en mis programas de desarrollo de liderazgo suelen responder primero diciendo simplemente: «Despídala». También hablan de ponerlos en «planes de mejora del desempeño» u otro tipo de castigo. Pocos han pensado seriamente en el tipo de castigo o la forma en que lo administrarán y si tiene algún efecto en la mejora del comportamiento para promover el tipo de comportamiento organizacional deseado en el futuro.

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En un estudio dirigido a averiguar si la forma en que los gerentes imponen el castigo tiene un impacto positivo en el comportamiento de las organizaciones, Ball, Revino y Sims demostraron que “el castigo afecta positivamente (y previene el comportamiento negativo) cuando se castiga de manera especial” ( 1994, pág. 314). Descubrieron que se producían resultados positivos cuando el empleado sentía que el castigo period justo y «consistente con la infracción» que cometió y «consistente con lo que otros han recibido» por infracciones similares (p. 315). También encontraron que los empleados sentían que el castigo era más justo y más consistente cuando aportaban algo al proceso (p. 315). Así como el representante en mi ejemplo anterior quería contribuir a la forma en que fueron recompensados, el castigo hace que los empleados se sientan más motivados cuando se les incluye en el proceso de toma de decisiones sobre el castigo. Puede parecer inapropiado incluir a un empleado en esta discusión eventualmente serán castigados. Sin embargo, su estudio muestra que «las personas con fuertes creencias en un mundo justo vieron el castigo como más constructivo y les dieron más regulate» (p. 316).

Además, las personas que perciben el mundo como injusto y en el que tienen poco control sobre los acontecimientos «percibieron el proceso de castigo como menos constructivo y menos controlable, y percibieron el castigo impuesto como más duro» (p. 316). Al involucrar al empleado en la discusión sobre las razones del castigo y los estándares de ese castigo, el supervisor crea un ambiente que el empleado cree que es justo y equitativo y en el cual él/ella está involucrado en el proceso.

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Las implicaciones de este estudio son importantes. Así como dar una recompensa sirve para motivar o fomentar un comportamiento positivo El objetivo last del castigo es cambiar o desalentar el comportamiento negativo. Por lo tanto, un gerente debe considerar que los resultados de este estudio sean realmente efectivos para castigar. Primero, el castigo debe ser visto como justo y equitativo. Para que se considere justo, debe haber acuerdo en toda la organización sobre quién está siendo castigado y por qué. Además, el castigo propuesto debe ser consistente con el castigo impuesto en el pasado y no ser desproporcionado a la violación. Luego, el empleado necesita sentir que tiene cierto management sobre lo que le sucede. Por lo tanto, deben entablar una conversación sobre la acción y el castigo. El jefe debe tomarse un tiempo excess para asegurarse de que «influye en la interpretación del incidente por parte del subordinado, destacando sus aspectos positivos y constructivos y explicando y justificando claramente la sanción impuesta» (p. 316).

Esto involucra al empleado y lo ayuda a darse cuenta de que si cambia ciertos comportamientos, tiene el management de su futuro. Todo esto contribuye a garantizar que el castigo se aplique de una manera que mejore el comportamiento y la ciudadanía de la organización y no se perciba como un «gran garrote» en manos de un gerente tiránico.

Referencias:

Ball, GA, Treviño, LK y Sims, HP, (1994). Castigo justo e injusto: influencias en el logro subordinado y la ciudadanía. Revista de la Academia de Administración. Vol. 37, No. 2, 299 – 322.

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Por Julieta

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