Un empleado de California puede o no estar exento. Un empleado liberado ocupa un puesto administrativo, gerencial, profesional o de campo y no es elegible para pagar por el tiempo de guardia o de guardia.
Todos los demás empleados no están exentos y tienen derecho a un pago adicional por el tiempo de guardia que puede negociarse por encima del salario mínimo de $8.00 por hora.
Si se requiere que un empleado no exento permanezca en la oficina del empleador y responda a solicitudes de asistencia o emergencias, se le debe pagar por todas las horas en las instalaciones, incluido el tiempo de espera.
Si un empleado no exento no está obligado a permanecer en el lugar de trabajo del empleador, pero debe responder a la solicitud del empleador de regresar al trabajo en caso de emergencia, se le debe pagar por el tiempo de guardia cuando el tiempo está controlado, antes sin regulate.
Horas Trabajadas Bajo Federal Y normas estatales:
Las “horas trabajadas” según la Ley Federal de Normas Laborales Justas y su orden ejecutiva (29 CFR 778.223) por las que se debe pagar a un empleado incluyen: (a) todo el tiempo que un empleado debe estar de servicio o en las instalaciones de la empleador o en un lugar prescrito de trabajo y (b) todo el tiempo durante el cual un empleado ha sufrido o se le permite trabajar, esté obligado a hacerlo o no».
Sin embargo, la definición de “horas trabajadas” adoptada por la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California en las Órdenes Salariales de 1WC, Secciones 2(K) incluye ampliamente: (a) todo el tiempo que el trabajador está bajo el command del empleador y todo el tiempo que el trabajador haya sufrido o se le permita trabajar.
Sin embargo, cabe señalar que los trabajadores de la salud que atienden a los pacientes pueden trabajar turnos de 12 horas por un salario fijo. Y los trabajadores que deben vivir en las instalaciones de los empleadores están exentos del pago de horas extras, pero no del salario mínimo.
Modo de espera controlado Tiempo pagado por el empleador:
El hecho de que el tiempo de guardia se considere “controlado” por el empleador y deba pagarse depende de las restricciones impuestas al uso del tiempo por parte del empleado para fines personales.
Si el tiempo de espera es completamente ilimitado o de libre uso para fines privados, no está controlado y no debe ser remunerado. Este tiempo de disponibilidad no cuenta como tiempo de trabajo remunerado. Sin embargo, a petición del empleador, el tiempo de disponibilidad incontrolada puede compensarse por debajo del salario mínimo o con una tarifa plana.
Ya el 9 de julio de 1984, la Corte Suprema de California, a través del juez Reynoso, aprobó un análisis de dos niveles que concluyó que las limitaciones de tiempo significativas (Código 7) impuestas a los oficiales, sargentos y despachadores del Departamento de Policía de Madera esta vez se convirtieron en Horas Laborales. Ver maderaAsociación de Oficiales de Policía v. ciudad madera(1984) 36 Cal.3d 403 204 Cal.Rptr. 422 682 p.2d 1087.
El análisis en dos etapas consiste en: primero, examinar «si las restricciones al tiempo libre están dirigidas principalmente a cumplir con los requisitos y políticas del empleador» y en segundo lugar, el análisis de «si el tiempo libre de los empleados está tan severamente restringido que ya no pueden realizar actividades privadas».
Ambas preguntas, según la Corte Suprema de California maderasLavadoraes de afirmar.
En 1992, el Tribunal del Noveno Circuito examinó dos factores predominantes para determinar si el tiempo de espera se gasta principalmente en nombre del empleador, a saber: (1) la medida en que los empleados son libres de participar en actividades personales y (2) los acuerdos entre las partes, en Owens vs Regional No. 169, Ass’n. de los trabajadores occidentales de la pulpa y el papel975 F. 2d 347 (noveno círculo 1992).
en el owens, arriba, el Tribunal del Noveno Circuito concluyó que no se requería pago por el tiempo de guardia porque los empleados participaban en una variedad de actividades personales durante el tiempo de guardia y dieron su consentimiento al sistema stand-by al continuar trabajando bajo sus términos.
recordar el tiempo de viaje Y paga:
Un trabajador no exento en espera no controlada puede ser llamado por un empleador para realizar trabajo adicional después del ultimate del horario de trabajo programado por una emergencia.
A dicho empleado se le pagará según la División de Horas y Salarios de California por todo el tiempo de viaje dedicado a responder al trabajo de emergencia del cliente de un empleador en el lugar de trabajo del cliente.
Sin embargo, no está claro si el tiempo de viaje de un empleado para una devolución de llamada hacia y desde el lugar de trabajo habitual del empleador es reembolsable. Debido a que la División de Horas y Salarios de California no tiene una posición oficial al respecto, muchos empleadores de California no pagan por el tiempo de viaje de recuperación.
El tiempo asociado con un retiro es «horas trabajadas» y debe ser remunerado mediante métodos aceptables para la División de Horas y Salarios de California, a saber: (1) A una tarifa igual o exceptional a una vez y media la tarifa typical por hora para el trabajo authentic. tiempo dedicado a la retirada o (2) una cantidad garantizada de horas de trabajo o pago de una vez y media la tarifa normal por hora o más para cada retiro, de acuerdo con las reglamentaciones federales. Consulte el Guide de horas y salarios de Richard J. Simmons, Castle Publications Restricted, págs. 234-235, 321-322.
La compensación por el tiempo de guardia (standby) de un empleado no exento depende de si está controlado o no por el empleador.
Si se controla, debe pagarse si no se controla, no hay que pagarlo. Las cuestiones no resueltas son el pago del tiempo de viaje para la retirada y cómo pagar el tiempo dedicado a la retirada.
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